Garanzie procedimentali valide anche nel licenziamento del “top manager”

Le alterne vicende in ordine alla frammentazione fra dirigenti convenzionali ed apicali

La Corte di Cassazione[1], con la sentenza in epigrafe (il cui testo è stato pubblicato in Diritto&Giustizi@ quotidiano il 4 aprile scorso), ha operato un intervento chiarificatore, destinato ad assumere importanza fondamentale nell’ambito del dibattito relativo all’applicabilità ai dirigenti apicali delle garanzie di cui all’articolo 7 Statuto Lavoratori. La pronuncia della Consulta ha, infatti, censurato l’interpretazione che si era andata affermando in giurisprudenza, dopo la sentenza delle Su 6041/95,[2] che aveva reso inapplicabili ai dirigenti, le garanzie previste dai commi 2 e 3 dell’articolo 7 Statuto Lavoratori, “in ragione della natura spiccatamente fiducuaria del rapporto che esclude la stessa configurabilità del potere disciplinare del datore di lavoro”.

Va infatti premesso che, il dettato normativo ha individuato alcune figure professionali accomunate da un potere di sostituzione e quindi rappresentativo[3] dell’imprenditore, che ne impedisce l’omologazione sul piano sindacale con gli altri lavoratori subordinati. Come è noto, inoltre, il legislatore sembra non abbia definito i requisiti di appartenenza alla categoria dirigenziale, rimettendo la determinazione delle figure inquadrabili nelle varie categorie, alle leggi speciali o meglio alla contrattazione collettiva, cui infatti rinvia il capoverso dell’articolo 2095 Cc.

La giurisprudenza, dal canto suo, ha trasposto il baricentro dell’attività dirigenziale dal piano della rappresentatività dell’imprenditore a quello del potere decisionale. Sulla scorta di tali principi si è consolidata l’opinione oramai corrente che, il dirigente è colui che è investito di poteri direttivi e gestori, in grado di determinare e talvolta di condizionare[4]  l’andamento dell’intera impresa. In virtù di tali considerazioni – poiché caratteristica fondamentale del rapporto di lavoro è la fiducia con l’imprenditore – non è in alcun modo configurabile un potere disciplinare dell’imprenditore.  In realtà, una distinzione di rilievo è stata colta dalla dottrina più solerte, in ordine alla disciplina applicabile al dirigente propriamente detto apicale,  e allo pseudo dirigente, ovvero quella figura che pur essendo dotata di un potere direttivo è comunque in una posizione gerarchica, e sottoposta ad un potere disciplinare.

La problematica concernente la configurabilità del recesso ad nutum

Invero, in tema di vicende patologiche del rapporto di lavoro, al dirigente apicale in caso di licenziamento, l’attuale normativa prevede l’applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 2118[5] e 2119[6] Cc, nonché le norme sul contratto collettivo riferibile, escludensosi l’attuazione delle regole previste dallo Statuto dei lavoratori nonché della legge 604/90. Agli pseudo dirigenti o dirigenti convenzionali sembra invece riconducibile la diretta applicabilità delle garanzie previste dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

Ma la dottrina e la giurisprudenza, a ben vedere, nel corso degli anni, hanno messo in luce l’estrema difficoltà di affermare in modo definitivo se il recesso ad nutum possa essere applicato alla dirigenza. Ed invero, anche la contrattazione collettiva è intervenuta a disciplinare la materia della risoluzione del rapporto di lavoro dei dirigenti, ma i contratti non hanno di certo disapplicato l’articolo 2118 Cc, la cui conformità alla Costituzione è stata più volte affermata dalla Consulta.
Ne tanto meno, sino alla pronuncia in commento, era prevista l’estensione ai dirigenti delle tutele previste per gli altri lavoratori dipendenti dalla legge 604/90 e dall’articolo 18 legge 300/70.

La gran parte dei contratti collettivi prevede una tutela imperniata sul giudizio di giustificatezza del recesso datoriale affidato ad un apposito collegio arbitrale, e su un indennità supplementare prevista in favore del dirigente ingiustificatamente licenziato, introducendo con ciò, come affermato da una parte della dottrina, una specifica regolamentazione del recesso mediante la previsione di un regime di tutela pseudo-obbligatoria[7].
La nozione di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva, non si identifica  con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, pertanto i comportamenti negligenti del dirigente, potevano –sino ad oggi – giustificare il licenziamento di quest’ultimo, con l’ulteriore possibilità di disconoscimento dell’indennità supplementare di cui alla contrattazione collettiva, allorquando risultavano suscettibili di concretizzare una ragione di cessazione del rapporto di lavoro in virtù della posizione assunta dal dirigente nell’organizzazione e del carattere fiduciario del rapporto di lavoro[8].
Ma di segno completamento opposto all’orientamento sin’ora delineatosi è la pronuncia Cassazione 416/06, che ha stabilito il principio secondo cui “le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi secondo e terzo, della legge 300/70 ai fini dell’irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d’azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell’ambito della organizzazione sindacale.

Tale pronuncia sembra dunque rifiutare una frammentazione della categoria dei dirigenti, tra dirigenti di vertice da una parte e dirigenti medi o minori dall’altra.
La problematica vista in un ottica costituzionalemnte orientata induce dunque a condividere l’estendibilità dell’iter procedurale previsto dall’articolo 7 Statuto Lavoratori a tutti coloro che rivestono la qualifica di dirigenti senza distinzione in ragione della rilevanza dei compiti.

Il principio di diritto elaborato dalle Sezioni Unite

Sulla scorta di tali principi la pronuncia in commento nel richiamare precedenti dictum in materia, ritiene che una lettura restrittiva del dato normativo previsto dall’articolo 7 Statuto Lavoratori penalizza i dirigenti i quali possono subire danni, con conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del lavoro. Nel merito, come osservato dalla Corte un licenziamento, che non consente loro, una efficace e tempestiva difesa, può lasciare dubbi sulla trasparenza del comportamento tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di responsabilità correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il rapporto lavorativo.

Tra l’altro la specialità della funzione dirigenziale trova forme di estrinsecazione molteplici e non sempre riassumibili a priori ed, inoltre, l’estrema labilità dei confini tra la figura di dirigente e quella professionale di impiegato con funzioni direttive e quadro di livello più elevato inducono a ritenere che la categoria dei dirigenti debba essere identificata alla stregua di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, non solo per quanto stabilito dall’articolo 2095 Cc. ma anche per ragioni logico-sistematiche.

Alla luce delle suesposte argomentazioni la Corte, quindi, nel far proprie le suddette considerazioni, ha affermato, che le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi 2 e 3, della legge  300/70 devono trovare applicazione nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente, sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente, sia se a base del suddetto recesso ponga comunque condotte suscettibili di far venire meno la fiducia. Dalla violazioni di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi assegnare all’inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso.

Tali conclusioni portano all’assunto che il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva, nel caso di ingiustificato recesso, ha la lacuna di considerare come accertati addebiti in relazione ai quali non è avvenuto alcun contraddittorio. Ciò implica che ove non si applicasse l’articolo 7 Statuto Lavoratori, l’azienda finirebbe per sottrarsi all’erogazione delle indennità aggiuntive, previste in caso di licenziamento per giusta causa, in difetto dell’esercizio del diritto di difesa che deve inderogabilmente essere garantito. anche ai dirigenti apicali.

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[1] Cass., sez. un. Civ., 30 marzo 2007, n. 7880.

[2] Cass. sez. un., 29 maggio 1995, n. 6041 in Nuova giur. civ. commentata, 1996, I, 204 con nota  R. Scognamiglio,  Estinzione e risoluzione del rapporto licenziamento disciplinare. Ex plurimis G. Pera, Non esiste il licenziamento c.d disciplinare del dirigente? In Giurisprudenza civile, 1995, I, p. 1749; S. Bartalotta, Il licenziamento disciplinare del dirigente, in Riv. it. Dir. lav., 1995, II, p. 898.

[3] Il potere rappresentativo e di sostituzione è stato per lunghi decenni ritenuto dalla giurisprudenza l’elemento caratterizzante di un rapporto di lavoro dirigenziale e la figura dell’alter ego il relativo paradigma di riferimento (per una compiuta ricostruzione dell nozione di dirigente e della sua evoluzione nella legislazione e nella contrattazione collettiva, cfr. Corte Corte Cost. 6 luglio 1972, n. 121, in Riv. Giur. Lav. 1972, II, p. 612). Cfr. S. Bartolotti, La qualifica di dirigente fra legge e contratto, in Riv. it. Dir. lav., 2003, 2, p. 298.

[4] U. Toffoletto, La qualifica di dirigente nella giurisprudenza e nel contratto collettivo, in appendice a c.c.n.l. Dirigenti aziende industriali, Milano 1985, p. 217.

[5] L’articolo 2118 Cc consente al datore di lavoro di risolvere il contratto senza l’obbligo di fornire alcuna motivazione, prevedendo il solo onere procedurale di dare al lavoratore il preavviso. Infatti Il recesso unilaterale disciplinato dall’articolo 2118 è il frutto di una concezione liberistica del rapporto di lavoro, mirante tutelare la libertà contrattuale delle parti e ad allineare la risoluzione del contratto alla disciplina di ogni altro contratto a tempo indeterminato, sul presupposto, oggettivamente non accettabile, di un’eguaglianza della posizione delle parti in causa. Cfr. Olivieri, Il problema della confugurabilità del recesso ad nutum per la dirigenza degli enti locali, in ww.lexitalia.it, articoli n. 7-8/2003.

[6] Lo “slancio” liberista dell’articolo 2118 è stato profondamente rivisto. Per i dipendenti non in possesso della qualifica, il licenziamento non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile, o per giustificato motivo.

[7] Cfr. A. Tusino, Brevi riflessioni sulla nozione di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente: la lesione del vincolo fiduciario (Cassazione, 27/08/03, n. 12562), in Riv. giur. Lav. prev. Soc., 4, 2004, p. 765.

[8] Cass. 12 aprile 2002, n. 11118, in Giurisprudenza italiana 2003, II, 1376 con nota di C. Nanetti, Brevi note sulla nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente; Cass. 19 agosto 2005, n. 17039, in Di. E prat. Lav. 2006, I, 472.